Transparence des rémunérations : le projet de loi arrive, la directive est déjà applicable pour les organismes de sécurité sociale ?

Projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative au renforcement de la transparence des rémunérations, présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026

Par Grégory Chastagnol, avocat – FACTORHY Avocats

Le texte était attendu depuis le printemps. Il a été présenté en Conseil des ministres au début du mois de septembre 2026, soit trois mois après l'expiration du délai de transposition de la directive du 10 mai 2023. Ce retard n'est pas qu'une question de calendrier politique : il ouvre une fenêtre juridique bien connue, celle de l'effet direct vertical des directives. Et sur ce terrain, les organismes de sécurité sociale ne sont pas des employeurs comme les autres.

1. Le nouveau cadre

La directive. La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence et par des mécanismes d'application effective. Son délai de transposition expirait le 7 juin 2026.

Le projet de loi. Présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, il organise la transposition autour de trois blocs : la transparence avant l'embauche, l'information des salariés en cours de contrat, et un dispositif de déclaration remplaçant l'index d'égalité professionnelle.

Avant l'embauche. L'offre d'emploi devra mentionner le montant ou la fourchette de rémunération — les formules du type « rémunération selon profil » deviendront insuffisantes. Le candidat devra être informé des dispositions conventionnelles applicables. Surtout, il sera interdit à l'employeur de l'interroger sur sa rémunération actuelle ou passée.

En cours de contrat. Le salarié pourra obtenir, par écrit, son propre niveau de rémunération ainsi que les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés accomplissant un travail de même valeur — l'ensemble s'entendant du salaire de base et de toutes les composantes complémentaires, primes, commissions et avantages. Les clauses contractuelles interdisant au salarié de divulguer sa rémunération seront prohibées.

La déclaration. Les obligations déclaratives viseraient les employeurs de plus de quarante-neuf salariés. Sept indicateurs remplaceraient l'index actuel, dont six seraient calculés automatiquement à partir des données de paie ; le septième, plus délicat, mesurerait les écarts pour un travail de même valeur, apprécié au regard des compétences, de l'effort, des responsabilités et des conditions de travail. Un écart d'au moins 5 % non justifié par des critères objectifs imposerait une évaluation conjointe avec les représentants du personnel, puis des mesures correctives.

Le calendrier annoncé. L'index actuel serait maintenu au titre de 2027, les nouveaux indicateurs s'appliquant à compter de 2028. Le secteur public suivrait, avec les employeurs d'au moins cent cinquante agents en 2028 et les autres à compter de juin 2030. Le texte doit encore être discuté au Parlement.

Question de droit. Tant que la loi de transposition n'est pas entrée en vigueur, un salarié peut-il invoquer directement la directive à l'encontre de son employeur ? Et la réponse est-elle la même pour un organisme de sécurité sociale que pour une entreprise privée ?

✓ Article 288 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne : la directive lie tout État membre quant au résultat à atteindre, tout en laissant aux instances nationales la compétence quant à la forme et aux moyens. Elle s'adresse aux États, non aux particuliers.

✓ Directive (UE) 2023/970, article 34 : il fixe au 7 juin 2026 la date limite de mise en vigueur des dispositions nationales nécessaires pour s'y conformer.

✓ Article L. 1142-8 du code du travail : il porte, en droit interne, le dispositif de publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, appelé à être refondu.

2. Le raisonnement

Majeure. Une directive non transposée dans le délai, dont les dispositions sont inconditionnelles et suffisamment précises, peut être invoquée par les particuliers à l'encontre de l'État et de ses émanations — c'est l'effet direct vertical. En revanche, elle ne peut, par elle-même, créer d'obligations dans le chef d'un particulier et être invoquée en tant que telle à son encontre : l'effet direct horizontal est exclu. La Cour de justice retient, depuis l'arrêt Foster du 12 juillet 1990, une conception fonctionnelle de l'émanation de l'État : est visé tout organisme qui, quelle que soit sa forme juridique, a été chargé en vertu d'un acte de l'autorité publique d'accomplir, sous le contrôle de celle-ci, un service d'intérêt public, et qui dispose à cet effet de pouvoirs exorbitants du droit commun.

Mineure. Les organismes du régime général de sécurité sociale — caisses primaires d'assurance maladie, caisses d'allocations familiales, unions de recouvrement, caisses d'assurance retraite — sont des personnes morales de droit privé, mais chargées par la loi d'une mission de service public, placées sous la tutelle de l'État, et dotées de prérogatives de puissance publique : recouvrement forcé, contrainte, pénalités, contrôle. Les trois critères de l'arrêt Foster sont réunis.

Conclusion. Un agent d'un organisme de sécurité sociale se trouve, à l'égard de la directive du 10 mai 2023, dans une situation plus favorable qu'un salarié d'une entreprise privée : il peut, pour celles de ses dispositions qui sont inconditionnelles et suffisamment précises, les invoquer directement à l'encontre de son employeur, sans attendre la loi de transposition. L'organisme employeur ne peut, lui, se prévaloir du retard de l'État pour justifier son inaction.

3. Les thèses en présence

La thèse de l'attente. Elle est la position spontanée des directions des ressources humaines, et elle n'est pas dénuée de fondement. La directive n'est pas d'application immédiate ; ses dispositions renvoient largement au droit national pour la définition du « travail de même valeur », des catégories de salariés, des modalités de déclaration. Le projet de loi lui-même fixe un calendrier échelonné jusqu'en 2030. Attendre le texte national, c'est éviter de construire un dispositif qui devra être défait.

La thèse de l'effet direct. Elle oppose que toutes les dispositions de la directive ne sont pas également imprécises. L'interdiction faite à l'employeur d'interroger le candidat sur sa rémunération antérieure, le droit du salarié d'obtenir par écrit des informations sur son niveau de rémunération et sur les moyennes par sexe, l'interdiction des clauses de confidentialité salariale : ces obligations pourraient être considérées comme claires, inconditionnelles et ne requérant aucune mesure nationale d'exécution pour produire leurs effets. Pour une émanation de l'État au sens de l'arrêt Foster, elles pourraient donc d'ores et déjà opposables.

La voie médiane : l'interprétation conforme. Quand bien même l'effet direct serait discuté, il subsiste l'obligation d'interprétation conforme, posée dès l'arrêt Von Colson du 10 avril 1984 et systématisée par l'arrêt Pfeiffer : le juge national doit interpréter le droit interne, dans toute la mesure du possible, à la lumière du texte et de la finalité de la directive. Concrètement, les dispositions du code du travail relatives à l'égalité de rémunération et à la charge de la preuve en matière de discrimination seront lues, dès aujourd'hui, à travers le prisme de la directive. Un conseil de prud'hommes saisi d'une demande de rappel de salaire pour inégalité de traitement n'attendra pas 2028 pour en tenir compte.

Le contrepoint. Il faut le dire pour être complet : la qualification d'émanation de l'État s'apprécie au cas par cas, et la Cour de justice a, dans l'arrêt Farrell du 10 octobre 2017, assoupli l'exigence de réunion cumulative des critères Foster sans pour autant en faire une catégorie automatique. Un organisme conventionné, une mutuelle, une institution de prévoyance n'entrent pas nécessairement dans la même case qu'une caisse primaire. L'analyse doit être conduite organisme par organisme.

4. Ce que cela implique pour un organisme de sécurité sociale employeur

Ne pas se caler sur le calendrier du secteur privé. C'est l'enseignement central. Un organisme de sécurité sociale qui attendrait l'entrée en vigueur de la loi pour revoir ses offres d'emploi et ses pratiques de recrutement s'exposerait, pendant toute la période intermédiaire, à un risque que ses homologues du secteur privé ne courent pas.

Trois mesures immédiates et peu coûteuses. Supprimer des trames d'entretien de recrutement toute question relative à la rémunération actuelle ou passée du candidat. Faire figurer une fourchette de rémunération dans les avis de vacance de poste — ce qui, dans la branche, est d'autant plus aisé que la classification et les coefficients sont conventionnellement déterminés. Vérifier qu'aucune clause contractuelle ou note de service n'interdit aux agents d'évoquer leur rémunération.

L'avantage structurel de la branche. Le protocole d'accord du 22 novembre 2024 relatif à la classification, au système de rémunération et au déroulement de carrière dote les organismes du régime général d'un référentiel d'emplois et de critères classants explicites. C'est précisément ce que la directive exige pour apprécier le « travail de même valeur ». Là où beaucoup d'entreprises devront construire une cotation des postes à partir de rien, les organismes disposent déjà de l'ossature — à condition de savoir en extraire les données.

Le septième indicateur sera le point dur. Les six premiers indicateurs seront calculés à partir des données de paie. Le septième, qui mesure les écarts pour un travail de même valeur, suppose un regroupement des emplois par valeur comparable, arbitrage que ni la paie ni le système d'information ne produisent spontanément. Les travaux préparatoires doivent commencer maintenant, en lien avec les services chargés de la classification.

Anticiper le dialogue social. L'obligation d'évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel, déclenchée par un écart d'au moins 5 %, est un exercice nouveau. Elle ne se confond ni avec la négociation annuelle obligatoire, ni avec la consultation sur la politique sociale. Mieux vaut en discuter le format avant d'y être contraint par un chiffre.

Conclusion

Le retard de la France dans la transposition de la directive du 10 mai 2023 n'est pas neutre pour les organismes de sécurité sociale. Là où une entreprise privée peut légitimement attendre la loi, une émanation de l'État s'expose, dès l'expiration du délai, à ce que la directive lui soit opposée. L'asymétrie est inconfortable, mais elle est aussi une opportunité : les organismes disposent, grâce à leur classification conventionnelle, de la matière première que la directive réclame. Reste à la mettre en ordre — avant que quelqu'un ne le demande.

Sources

• Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations (EUR-Lex) : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970

• Analyse du projet de loi présenté en Conseil des ministres (BPW France) : https://bpw.fr/transparence-salariale-projet-de-loi-9-septembre-2026

• Analyse du projet de loi et de son calendrier (TPE Actu) : https://tpeactu.fr/2026/09/10/transparence-salaires-nouvelles-regles-entreprises-2028/

• Question au Sénat sur la transposition de la directive : https://www.senat.fr/questions/base/2026/qSEQ260207716.html

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