Les enjeux du licenciement verbal : Analyse d'un arrêt de la Cour de cassation

Par Grégory Chastagnol, avocat – FACTORHY Avocats

Les échanges par messagerie instantanée se sont installés dans la relation de travail, y compris pour aborder les sujets les plus sensibles. Lorsqu'un manager écrit à une salariée, sur WhatsApp, que son licenciement est « envisagé », le contrat est-il déjà rompu ? Par un arrêt du 24 juin 2026, la Cour de cassation retient une réponse rassurante pour l'employeur : annoncer un projet n'est pas licencier. Encore faut-il en comprendre les limites.

1. Contexte et décision

Les faits

Une salariée reçoit, le 12 novembre 2020, un message WhatsApp de son supérieur hiérarchique. L'échange ne laisse guère de doute : l'employeur envisage de la licencier. La relation de travail se poursuit pourtant normalement. Quelques semaines plus tard, la salariée est convoquée à un entretien préalable, cette fois dans le cadre d'un licenciement pour motif économique. Le contrat prend fin le 12 janvier 2021, après acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

La procédure

Devant les juges du fond, la salariée soutient avoir fait l'objet d'un licenciement verbal dès le 12 novembre 2020 : selon elle, le message WhatsApp aurait consommé la rupture, privant de cause réelle et sérieuse le licenciement économique notifié ensuite. La cour d'appel écarte cette analyse. La salariée forme un pourvoi.

Question de droit

L'annonce, par messagerie instantanée, de ce qu'un licenciement est « envisagé » caractérise-t-elle un licenciement verbal, c'est-à-dire une rupture du contrat déjà prononcée et produisant des effets immédiats ?

Solution

Non. La chambre sociale rejette le pourvoi. Elle approuve les juges du fond d'avoir retenu que « la seule information verbale de la salariée de ce que son licenciement était envisagé ne suffisait pas à caractériser un licenciement verbal ». La poursuite normale de la relation contractuelle, jusqu'à l'engagement d'une procédure de licenciement économique, était en sus incompatible avec l'existence d'une rupture verbale aux effets immédiats survenue le 12 novembre 2020.

Fondements textuels

✓ Article L. 1232-6 du code du travail — Le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, exposant le ou les motifs de la rupture. La notification écrite est la seule forme légale de licenciement.

✓ Jurisprudence constante — Le licenciement verbal, prononcé sans respecter cette exigence de forme, est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; l'employeur ne peut le « régulariser » par une lettre de licenciement postérieure. Encore faut-il qu'un licenciement ait effectivement été prononcé.

2. Le raisonnement de la Cour

Majeure

Le licenciement verbal suppose une manifestation de volonté claire et non équivoque de l'employeur de rompre le contrat, émanant d'une personne disposant du pouvoir de licencier et produisant un effet immédiat. C'est cette volonté actuelle de rompre, et non la simple évocation d'une décision à venir, qui déclenche la rupture.

Mineure

En l'espèce, le message WhatsApp exprimait un projet — un licenciement « envisagé ». Les faits postérieurs contredisent toute rupture immédiate : la relation de travail s'est poursuivie, une procédure de licenciement économique a été engagée, et le contrat n'a pris fin que le 12 janvier 2021 par l'effet de l'acceptation du CSP. Ces deux éléments, simple projet et exécution normale du contrat après le message, sont inconciliables avec l'idée d'une rupture verbale.

Conclusion

Faute de volonté de rompre actuelle et non équivoque, l'annonce d'un licenciement envisagé ne vaut pas licenciement verbal. Le licenciement économique ultérieur conserve donc sa validité et doit être apprécié pour lui-même.

3. Portée et points de vigilance

Une confirmation, pas un blanc-seing

L'arrêt s'inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante : ce n'est pas le support (oral, SMS, WhatsApp, courriel) qui fait le licenciement verbal, mais la manifestation d'une volonté définitive de rompre. Un message informel peut donc parfaitement caractériser un licenciement verbal s'il exprime, sans ambiguïté, la décision — actuelle — de mettre fin au contrat. La messagerie instantanée n'est pas un espace de non-droit.

Le critère décisif : la volonté de rompre, éclairée par le comportement postérieur

La Cour attache une importance déterminante à la chronologie : la poursuite de l'exécution du contrat après le message est un second indice de l'absence de rupture. À l'inverse, un salarié à qui l'on retirerait ses accès, son matériel ou ses fonctions immédiatement après un tel message serait probablement fondé à invoquer une rupture consommée.

Conséquences pratiques

Pour l'employeur et les managers

Il est essentiel de proscrire toute formule ambiguë par messagerie. Il faut distinguer nettement l'information d'un projet (« un licenciement est envisagé ») d'une décision (« vous êtes licencié »). En cas de projet, respecter scrupuleusement la procédure : convocation, entretien préalable, notification par LRAR motivée.

Pour la fonction RH

Il est crucial de sensibiliser l'encadrement au fait que SMS, WhatsApp et courriels sont des écrits opposables. Documenter la poursuite normale de la relation de travail lorsqu'un projet a été évoqué de manière informelle est également nécessaire.

Conclusion

Envisager n'est pas licencier. En jugeant que l'évocation, par WhatsApp, d'un licenciement « envisagé » ne caractérise pas un licenciement verbal, la Cour de cassation sécurise les échanges managériaux tout en maintenant intact le principe : dès lors qu'une volonté claire et immédiate de rompre est manifestée — quel qu'en soit le support —, le licenciement verbal, sans cause réelle et sérieuse, est constitué. La frontière tient en un mot : projet ou décision.

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