Salariés élus locaux : les nouvelles absences que l'employeur doit accorder

Décrets n° 2026-800 du 17 août 2026 et n° 2026-801 du 18 août 2026, pris pour l'application de l'article 15 de la loi n° 2025-1249 du 22 décembre 2025 portant création d'un statut de l'élu local

Par Grégory Chastagnol, avocat – FACTORHY Avocats

La loi du 22 décembre 2025 portant création d'un statut de l'élu local attendait ses décrets d'application. Deux d'entre eux sont parus à la mi-août 2026 et intéressent directement les employeurs : ils ouvrent aux salariés titulaires d'un mandat local de nouvelles autorisations d'absence, pour participer aux commémorations nationales et pour mettre en œuvre les mesures de sûreté prescrites par le maire en cas de danger grave et imminent. Ces absences ne se demandent pas : elles s'annoncent. Reste à savoir ce que l'employeur peut encore contrôler.

1. Le nouveau cadre

Les textes. Le décret n° 2026-800 du 17 août 2026 et le décret n° 2026-801 du 18 août 2026 sont pris pour l'application de l'article 15 de la loi n° 2025-1249 du 22 décembre 2025 portant création d'un statut de l'élu local. Le second vise plus précisément le 5° de cet article.

Première série d'absences : les cérémonies. Le salarié titulaire d'un mandat local peut s'absenter pour participer, ès qualités, aux cérémonies publiques organisées à l'occasion des fêtes légales — le 8 mai, le 14 juillet et le 11 novembre — ainsi qu'aux commémorations et journées nationales limitativement énumérées par le décret, auxquelles s'ajoutent les dates propres aux collectivités d'outre-mer.

Seconde série : les mesures de sûreté. L'élu peut également s'absenter pour mettre en œuvre les mesures de sûreté prescrites par le maire en cas de danger grave et imminent — typiquement, un événement climatique majeur, une inondation, un incendie. C'est l'hypothèse de l'urgence, et le décret lui réserve un régime d'information allégé.

Les formalités. Pour les cérémonies, le salarié informe son employeur par écrit dès qu'il a connaissance de la date, en précisant la date et la durée de l'absence envisagée. Pour les mesures de sûreté, il informe immédiatement son employeur par tout moyen, puis confirme par écrit dans un délai de quarante-huit heures, en précisant la nature, l'objet et la durée de l'absence.

La compensation. Ces absences ne sont pas rémunérées par l'employeur, sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable. L'élu qui ne perçoit pas d'indemnité de fonction peut prétendre à une compensation financière versée par la commune, ainsi qu'au remboursement des frais de garde d'enfants de moins de seize ans ou d'assistance à une personne âgée ou en situation de handicap.

Question de droit. L'employeur peut-il refuser une autorisation d'absence, ou en contrôler le bien-fondé ?

✓ Loi n° 2025-1249 du 22 décembre 2025, article 15 : il élargit les autorisations d'absence des élus locaux et renvoie au pouvoir réglementaire le soin d'en fixer les modalités.

✓ Articles L. 2123-1 et suivants du code général des collectivités territoriales : ils organisent le régime des autorisations d'absence et des crédits d'heures des élus locaux, et posent le principe selon lequel l'employeur est tenu de laisser le salarié s'absenter.

✓ Article L. 1132-1 du code du travail : il prohibe toute mesure discriminatoire fondée, notamment, sur l'exercice d'un mandat électif. Le refus d'une absence légalement due, comme les conséquences défavorables qui en seraient tirées, se placent sur ce terrain.

2. Le raisonnement

Majeure. Une autorisation d'absence prévue par le code général des collectivités territoriales n'est pas une permission sollicitée : c'est un droit que le législateur reconnaît au salarié titulaire d'un mandat, et une obligation corrélative de l'employeur, qui est « tenu de laisser » le salarié s'absenter. Le texte ne subordonne ce droit qu'à l'accomplissement d'une formalité d'information, dont il fixe lui-même le contenu et le délai.

Mineure. Les décrets des 17 et 18 août 2026 déterminent limitativement les occasions ouvrant droit à absence et le formalisme applicable : information écrite préalable pour les cérémonies, information immédiate puis confirmation écrite sous quarante-huit heures pour les mesures de sûreté. Ils n'instituent aucune procédure d'autorisation, aucun délai de réponse de l'employeur, aucune faculté d'opposition.

Conclusion. L'employeur ne dispose d'aucun pouvoir d'appréciation sur l'opportunité de l'absence. Son contrôle ne peut porter que sur deux points : l'appartenance de l'événement invoqué à la liste réglementaire, et le respect du formalisme d'information. Hors ces deux hypothèses, le refus est illicite et expose l'organisme au double terrain de l'exécution déloyale du contrat et de la discrimination.

3. Les thèses en présence

La thèse du contrôle de régularité. Elle réserve à l'employeur une vérification purement formelle. Le texte lui impose de laisser partir ; il ne lui donne pas les moyens d'un examen au fond. Vérifier que la date invoquée figure bien dans la liste réglementaire, et que l'information a été donnée dans les formes et le délai prescrits : la mission s'arrête là. C'est la lecture littérale, et elle est confortée par l'économie générale du statut de l'élu local, dont l'objet est précisément de lever les obstacles pratiques à l'exercice des mandats.

La thèse du contrôle de réalité. Elle fait valoir que l'absence est ouverte au salarié qui participe à la cérémonie « ès qualités », et que cette qualité conditionne le droit. L'employeur pourrait donc, a minima, demander un justificatif de la participation effective — attestation de la commune, convocation. L'argument n'est pas absurde : un droit conditionné suppose que la condition soit vérifiable. Mais il se heurte au silence des décrets, qui n'imposent aucun justificatif, et au risque tenu pour certain qu'une exigence probatoire non prévue par le texte soit analysée comme une entrave.

Le point d'équilibre. Il se situe, à notre sens, dans la distinction entre l'exigence a priori et le constat a posteriori. Subordonner le départ à la production d'un justificatif n'est pas possible : le texte ne le permet pas. Tirer les conséquences, ultérieurement, d'une absence qui s'avérerait sans rapport avec le mandat reste envisageable — sur le terrain disciplinaire, et avec toute la prudence qu'impose la protection dont bénéficient certains élus. C'est un contrôle a posteriori, exceptionnel, et qui suppose une démonstration solide.

L'argument par l'absurde. La thèse du contrôle de réalité, poussée à son terme, conduirait l'employeur à apprécier l'utilité de la présence d'un conseiller municipal à une commémoration — c'est-à-dire à se prononcer sur l'exercice d'un mandat dont il n'est pas le donneur d'ordre. Le raisonnement suffit à en montrer les limites.

4. Ce que cela implique pour un organisme de sécurité sociale employeur

Un sujet moins marginal qu'il n'y paraît. Les organismes de sécurité sociale sont des employeurs à fort ancrage territorial, dont les effectifs comptent régulièrement des conseillers municipaux, des adjoints et parfois des maires de communes rurales. Le renouvellement général des conseils municipaux de mars 2026 a mécaniquement augmenté le nombre d'agents concernés. Le sujet, jusqu'ici traité au cas par cas, mérite désormais une position de principe.

Recenser, sans ficher. Il ne s'agit évidemment pas de constituer un fichier des mandats — l'opinion politique et l'engagement électif sont des données sensibles. Il s'agit d'organiser un canal de déclaration volontaire, permettant à l'agent d'informer la direction des ressources humaines de son mandat et de ses droits, et au service de paie de traiter correctement les absences. La finalité est gestionnaire, pas politique.

Paramétrer la paie. Le régime de ces absences — non rémunérées par l'employeur, sauf accord plus favorable — suppose un code d'absence dédié. Le mélanger avec les congés, les récupérations ou les absences injustifiées est la source d'erreurs la plus fréquente, et la plus contentieuse.

Articuler avec les crédits d'heures. Les nouvelles autorisations d'absence se superposent aux crédits d'heures déjà prévus par le code général des collectivités territoriales. Les régimes sont distincts : les uns sont ponctuels et liés à un événement, les autres forfaitaires et trimestriels. Les confondre conduit soit à refuser à tort, soit à décompter deux fois.

Former l'encadrement de proximité. C'est là que se joue le risque. Le refus illicite n'émane presque jamais de la direction : il vient d'un responsable d'unité confronté à une absence imprévue en pleine campagne de production. Une note de cadrage courte, rappelant que l'absence est de droit et que le seul contrôle est formel, vaut mieux qu'un contentieux pour discrimination.

Conclusion

Les décrets des 17 et 18 août 2026 n'ont rien de spectaculaire, et c'est précisément ce qui en fait un risque : une règle discrète, appliquée par des managers qui ne la connaissent pas, sur un terrain — celui du mandat électif — où l'erreur se qualifie immédiatement en discrimination. Pour un organisme de sécurité sociale, la mise en conformité tient en trois lignes de procédure et une note interne. Autant les écrire avant la première commémoration.

Sources

• Décret n° 2026-800 du 17 août 2026 (Légifrance) : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054708683

• Décret n° 2026-801 du 18 août 2026 (Légifrance) : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054708703

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