Proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie : est-ce une discrimination ?
Dernière mise à jour : 13 juil.
Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-12.181, F-B —
1. Contexte et décision
Par Grégory Chastagnol, avocat – FACTORHY Avocats
M. A. a été engagé le 9 novembre 2015 en qualité d’aide opérateur polyvalent par la société Phen’x technologies. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 29 mai au 15 juin 2018, puis du 2 juillet au 21 décembre 2018. Pendant cette période de suspension, l’employeur lui a proposé, à plusieurs reprises, une rupture conventionnelle, que le salarié a refusée. Le 29 novembre 2018, il a été licencié en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de son service et de l’entreprise.
Le 21 mars 2019, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir, à titre principal, des dommages et intérêts pour licenciement nul. La cour d’appel de Lyon (5 février 2025, chambre sociale A) a déclaré le licenciement nul pour discrimination liée à l’état de santé, condamné l’employeur à verser 17 000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul et ordonné le remboursement à France travail (ex-Pôle emploi) des allocations chômage dans la limite de six mois. L’employeur s’est pourvu en cassation.
Question de droit. La proposition, par l’employeur, d’une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie constitue-t-elle, à elle seule, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ?
Solution. La chambre sociale casse partiellement l’arrêt. Elle juge qu’« une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ». L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Grenoble. (Source : §12 et dispositif de l’arrêt.)
Fondements textuels :
✓ Article L. 1132-1 du code du travail – prohibition des discriminations, notamment à raison de l’état de santé (visa).
✓ Article L. 1134-1 du code du travail – aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination (visa).
✓ Article L. 1237-11 du code du travail – rupture conventionnelle individuelle (cité au §8).
2. La neutralité juridique de la proposition de rupture conventionnelle
L’apport de l’arrêt tient en une idée : la proposition d’une rupture conventionnelle est, par nature, un acte juridiquement neutre. Le raisonnement de la Cour peut se reconstituer sous la forme d’un syllogisme.
Majeure (la règle de droit). Au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, la Cour rappelle (§7) que « lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Elle ajoute (§8) que, « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 au cours d’une période de suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt de travail pour maladie ».
Mineure (les faits qualifiés). Pour annuler le licenciement, la cour d’appel avait retenu que la réitération par l’employeur de sa proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail, suivie d’un licenciement pour absence prolongée, laissait présumer une discrimination liée à l’état de santé, l’employeur n’apportant aucun élément objectif exempt de toute discrimination (§9 à §11).
Conclusion (l’application). Puisqu’une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer une discrimination, la cour d’appel, en érigeant cette seule proposition en indice de discrimination, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail (§12). D’où la cassation partielle.
3. Les thèses en présence
Thèse n° 1 – La thèse du faisceau d’indices (cour d’appel de Lyon). Le régime probatoire de l’article L. 1134-1 repose sur la méthode du faisceau : le juge apprécie les éléments « pris dans leur ensemble ». La cour d’appel a procédé par accumulation : proposition réitérée de rupture conventionnelle + concomitance avec l’arrêt maladie + licenciement pour absence prolongée = faisceau laissant présumer la discrimination, à charge pour l’employeur de se justifier. Ce raisonnement, inductif et contextuel, fait de l’initiative patronale un indice parmi d’autres (Source : motifs de l’arrêt attaqué, restitués aux §9 à §11).
Thèse n° 2 – La thèse de la neutralité juridique (Cour de cassation). La Haute juridiction retient que la proposition de rupture conventionnelle traduit la seule volonté de mettre fin au contrat sous condition d’accord du salarié, et que la situation personnelle de ce dernier (maladie, et par analogie grossesse ou congé maternité) n’altère pas, en elle-même, cette démarche. Plusieurs raisonnements la soutiennent :
Raisonnement téléologique et a contrario : depuis 2014, la rupture conventionnelle est un mode autonome de rupture, distinct du licenciement. Transposer à la simple proposition la protection (la nullité) propre au licenciement reviendrait à instaurer une protection supra-légale que les textes ne prévoient pas (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297, pour la suspension liée à un AT/MP, étendue ici à la maladie ; rappr. §8 de l’arrêt).
Raisonnement par l’absurde : admettre la thèse inverse rendrait suspecte toute initiative de rupture conventionnelle visant un salarié malade, et fragiliserait par ricochet le licenciement prononcé à défaut d’accord alors même que le licenciement d'un salarié malade n'est pas en soir interdit : la rupture conventionnelle serait inaccessible alors que le licenciement le serait.
La protection existe ailleurs : elle réside dans le contrôle de la fraude et des vices du consentement réservé par la chambre sociale depuis 2014 (L. 1237-11).
Une nuance importante. La Cour écrit « en soi » : la proposition n’est pas frappée d’indifférence absolue. Accompagnée d’autres éléments convergents, elle pourrait encore participer d’un faisceau d’indices ; le juge du fond conserve son pouvoir d’appréciation globale.
4. Conséquences pratiques
Pour l’employeur : il peut ouvrir une discussion sur une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie sans encourir une présomption automatique de discrimination.
Prudence rédactionnelle : privilégier des échanges écrits sobres, l’absence de pression, et une motivation objective du licenciement s’il intervient, en évitant toute formulation laissant penser que la maladie est le motif réel de la rupture.
La ligne rouge : la fraude et le vice du consentement (pressions altérant la liberté de consentir) demeurent sanctionnés et peuvent entraîner la remise en cause de la rupture conventionnelle.
Pour le salarié : la seule réitération de propositions ne suffit plus ; il lui faut réunir d’autres éléments concrets montrant que l’état de santé a réellement pesé sur la décision.
Articulation : le licenciement pour absence prolongée perturbant l’organisation et imposant un remplacement définitif reste possible, à ses conditions propres.
5. Conclusion
Par cet arrêt, la chambre sociale consolide l’autonomie de la rupture conventionnelle et rationalise le contentieux de la nullité du licenciement. Elle refuse d’instaurer, au profit du salarié en arrêt maladie, une protection supra-légale et renvoie au terrain de la fraude et du vice du consentement.
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