Harcèlement sexuel « d'ambiance » : la victime n'a pas à être directement visée
Dernière mise à jour : 13 juil.
Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2026, n° 24-22.754, FS-B
Par Grégory Chastagnol, avocat – FACTORHY Avocats
Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, tenus dans l'environnement de travail sans viser directement la salariée, peuvent-ils caractériser un harcèlement sexuel à son égard ? Oui, juge la chambre sociale, qui consacre le harcèlement sexuel dit « d'ambiance » — une notion jusque-là portée par les juges du fond mais déjà inscrite implicitement dans la définition du harcèlement.
1. Contexte et décision
Les faits.
Engagée comme équipière dans un établissement de restauration rapide, une salariée dénonce en 2018 le harcèlement sexuel de son supérieur. Elle signale ensuite un environnement de travail marqué par des propos sexistes et à connotation sexuelle. Licenciée pour faute grave en décembre 2020, elle demande la nullité de son licenciement et des dommages-intérêts.
La procédure.
La cour d'appel a écarté une partie des faits au motif que les propos n'étaient pas directement adressés à la salariée. Celle-ci s'est pourvue en cassation.
Question de droit.
Le harcèlement sexuel peut-il être caractérisé lorsque les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste ne visent pas directement la victime, mais sont tenus dans son environnement de travail ?
Solution.
La chambre sociale casse partiellement. Elle juge que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux : l'absence de visée directe n'exclut pas la caractérisation du harcèlement sexuel. Le juge doit donc prendre en compte l'ensemble des faits, y compris ceux tenus dans l'environnement de travail.
Fondements textuels.
✓ Article L. 1153-1, 1°, du code du travail (rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022). Le harcèlement sexuel s'entend de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste imposés de façon répétée ; le texte n'exige pas que la victime en soit la destinataire directe.
✓ Article L. 1153-3 du code du travail. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels faits ; leur méconnaissance emporte la nullité de la mesure.
✓ Article L. 1154-1 du code du travail. Le salarié présente des éléments laissant supposer un harcèlement ; il incombe alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
2. Le raisonnement de la Cour
Le raisonnement part de la lettre de l'article L. 1153-1 : il vise des propos ou comportements « à connotation sexuelle ou sexiste », sans exiger qu'ils soient adressés à la victime. Dès lors, des propos tenus devant ou autour d'une salariée, dans un collectif, sont susceptibles d'être subis par elle. La cour d'appel, en exigeant une visée directe, a ajouté à la loi une condition qu'elle ne pose pas, et devait examiner l'ensemble des faits invoqués selon le régime probatoire de l'article L. 1154-1.
3. Les thèses en présence
Thèse consacrée – le harcèlement d'ambiance.
La thèse retenue s'appuie d'abord sur le texte : l'article L. 1153-1 ne subordonne pas le harcèlement à une visée personnelle. Elle se fonde ensuite sur la finalité protectrice : c'est l'exposition à un environnement dégradé, humiliant ou offensant qui caractérise l'atteinte, indépendamment du destinataire des propos. Elle rejoint enfin la notion de harcèlement « environnemental », déjà admise par plusieurs cours d'appel. La réalité est qu'en effet le texte légal prévoyait indirectement cette possibilité.
Thèse inverse – l'exigence d'une visée personnelle.
La thèse écartée soutenait qu'un harcèlement suppose un rapport individualisé entre l'auteur et la victime, à défaut duquel l'imputation deviendrait incertaine et la preuve diffuse. L'objection n'est pas sans force : elle met en garde contre une extension susceptible de fragiliser la sécurité juridique : tout salarié même indirectement visé pourrait engager une action ce qui conduirait à voir fleurir le contentieux. La Cour y répond par le filtre probatoire de l'article L. 1154-1, qui exige des éléments laissant supposer le harcèlement.
Une nuance.
L'arrêt ne dispense pas la salariée de toute preuve : il l'invite à établir des faits — propos, comportements, contexte — laissant supposer un harcèlement d'ambiance. Le juge conserve son pouvoir d'appréciation ; il ne s'agit pas d'une présomption automatique, mais d'une prise en compte de l'environnement de travail.
4. Un mouvement d'ensemble
La décision prolonge un mouvement de responsabilisation de l'employeur sur le climat de travail. Après la consécration de l'obligation de prévention et l'admission, par les juges du fond, du harcèlement environnemental, la chambre sociale retient une conception objective du harcèlement sexuel, centrée sur l'exposition à un environnement dégradé plus que sur un ciblage individuel.
5. Conséquences pratiques
• Pour l'employeur : agir sur l'ambiance de travail (sensibilisation, rappel des règles, traitement des signalements), et pas seulement sur les faits individuellement ciblés — obligation de prévention (art. L. 1153-5).
• Sur le pouvoir disciplinaire : un environnement toléré peut fonder la nullité d'un licenciement prononcé dans ce contexte.
• Sur la preuve : le régime de l'article L. 1154-1 s'applique ; l'employeur doit pouvoir justifier ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
6. Conclusion
En jugeant que la victime d'un harcèlement sexuel n'a pas à être la destinataire directe des propos, la chambre sociale consacre le harcèlement « d'ambiance » et déplace la focale vers l'environnement de travail. Pour les employeurs et les organismes, l'enjeu n'est plus seulement de sanctionner des faits ciblés, mais de garantir un climat de travail exempt de propos sexistes.
Sur le même thème
© FACTORHY Avocats – Tous droits réservés. Cette note d'analyse est fournie à titre d'information et ne constitue pas une consultation juridique. Pour aller encore plus loin : Grégory CHASTAGNOL – gc@factorhy.com – 06 16 70 48 78.
Commentaires