Congés d'été : ce que l'employeur peut — et ne peut pas — imposer
Dernière mise à jour : 13 juil.
Éclairages pratiques de Grégory Chastagnol et Victor Roisin
Par Grégory Chastagnol, avocat – FACTORHY Avocats
La période estivale ravive des questions récurrentes sur les congés payés. Modifier des dates à la dernière minute, joindre un salarié en vacances ou gérer un retour qui tarde sont des préoccupations fréquentes. Dans cet article, je vais vous proposer un tour d'horizon pratique sur ces sujets.
1. Modifier des dates de congés déjà posées
L'employeur doit en principe respecter un délai de prévenance d'un mois. Cela s'applique sauf stipulation conventionnelle particulière. En deçà de ce délai, il ne peut modifier les dates qu'en cas de « circonstances exceptionnelles » (art. L. 3141-16 du Code du travail).
Circonstances exceptionnelles
Les situations qui peuvent justifier une modification incluent :
La pérennité de l'entreprise.
Des raisons impérieuses de service.
Le décès d'un salarié.
La proximité d'un redressement judiciaire.
En revanche, la grève n'est pas considérée comme une circonstance exceptionnelle (CA Versailles, 12 nov. 2020, n° 18/03658).
2. Joignabilité et matériel pendant les congés
Durant ses congés, le contrat du salarié est suspendu. Par principe, il n'est pas tenu à aucune obligation. Cependant, une obligation de loyauté demeure. Cela signifie qu'il doit communiquer les informations nécessaires à la poursuite de l'activité. En cas de manquement, des sanctions, pouvant aller jusqu'au licenciement, sont possibles (Soc., 18 mars 2003, n° 01-41.343).
Matériel professionnel
On peut demander au salarié de conserver son ordinateur professionnel s'il détient des informations indispensables. Pour ce qui est des appels, la prudence est de mise. L'immixtion de l'employeur pendant les congés est sanctionnée civilement et pénalement (art. D. 3141-1 et R. 3143-1). La sollicitation hors temps de travail peut également ouvrir droit à des heures supplémentaires.
Le salarié n'est pas tenu de répondre aux appels, sauf en cas de nécessité. Par exemple, s'il est le seul à détenir une clé ou un code indispensable, son refus pourrait être fautif (Soc., 18 mars 2003). En dehors de ce cas, aucun reproche ne peut lui être fait (Soc., 17 févr. 2004, n° 01-45.889).
3. Le retour de congés : santé, télétravail et absences
Santé / pays à risque
Le salarié n'est pas obligé d'informer l'employeur d'un séjour à risque. Cependant, l'employeur peut légitimement se renseigner au titre de son obligation de sécurité. Le salarié a également une obligation de sécurité envers lui-même et ses collègues (art. L. 4122-1).
Télétravail imposé
Le télétravail nécessite en principe l'accord des deux parties. Il ne peut être imposé qu'en cas de circonstances exceptionnelles, comme un risque épidémique (art. L. 1222-11).
Absence à l'issue des congés
Le salarié ne peut pas décider unilatéralement de sa date de retour (Soc., 10 mars 2004, n° 01-44.941). L'employeur ne peut pas le considérer comme démissionnaire. La démission ne se présume pas (Soc., 1er mars 2000, n° 98-40.596). Il est donc essentiel de mettre en demeure le salarié de justifier son absence. À défaut, une sanction, pouvant aller jusqu'au licenciement, est envisageable (Soc., 19 févr. 1997, n° 94-41.610).
Isolement à l'étranger
Aucun texte ne régit la situation d'un salarié isolé à l'étranger. Si les fonctions le permettent, le télétravail peut être convenu d'un commun accord. À défaut, le contrat est suspendu (par analogie avec la détention provisoire, Soc., 26 févr. 2003, n° 01-40.255). L'employeur peut alors proposer des congés, des RTT ou des jours de CET. L'activité partielle est exclue, et aucune sanction n'est possible, l'absence étant indépendante de la volonté du salarié (Soc., 7 juin 2006, n° 04-46.405).
4. À retenir
Modifier des dates posées : possible en deçà d'un mois seulement pour « circonstances exceptionnelles » (art. L. 3141-16).
Joindre un salarié en congé : pas d'interdiction de principe, mais aucune obligation pour lui de répondre, sauf nécessité ; gare aux heures supplémentaires.
Retour tardif : jamais de démission présumée — mise en demeure, puis éventuelle sanction.
Imposer le télétravail : uniquement en circonstances exceptionnelles (art. L. 1222-11).
Conclusion
En résumé, il est crucial de bien comprendre les droits et obligations liés aux congés d'été. Cela permet d'éviter des malentendus et de garantir un bon climat de travail. Pour approfondir ces sujets, je vous invite à consulter des ressources supplémentaires.
Pour aller plus loin : G. Chastagnol et V. Roisin, « Gestion des congés d'été : les éclairages de Grégory Chastagnol et Victor Roisin », Liaisons sociales Quotidien — L'actualité, n° 18353, 23 juillet 2021.
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